(SeaPRwire) –   Selamat pagi!

Ruth Umoh di sini, editor Next To Lead di . Selama beberapa dekad, profesional HR dinafikan “tempat duduk di meja” dalam kepimpinan syarikat. Tetapi semasa pandemik COVID, ia menjadi jelas bahawa C-suite tidak lagi boleh mengabaikan ketua pegawai sumber manusia, yang membimbing syarikat melalui cabaran perniagaan yang kritikal, termasuk perintah berkurung, kerja jarak jauh, dan Great Resignation. Kini, peralihan yang lebih senyap dan lebih struktural sedang berlaku. Tempat duduk itu kekal, tetapi kuasa yang dikaitkan dengannya beralih ke tempat lain.

Di seluruh 500 teratas, HR mencapai titik perubahan yang kelihatan sangat serupa dengan apa yang dihadapi oleh pemasaran pada akhir tahun 2000-an. Apabila alat digital membolehkan pengukuran pulangan pelaburan pada tahap terperinci, intuisi jenama kehilangan kedudukan kepada metrik prestasi, dan CMO yang tidak dapat mengukur impak melihat bajet beralih ke arah kewangan dan analitik. HR kini menghadapi saat-saat itu. Dengan reka bentuk semula pekerjaan dipacu AI, kekurangan tenaga kerja, dan , syarikat kurang berminat dengan budaya sebagai nilai dan lebih berminat dengan tenaga kerja sebagai pelaburan.

Hasilnya ialah peralihan dalam siapa yang memegang kuasa strategik. Dengan strategi tenaga kerja menjadi persoalan kos, output, dan automasi berbanding penglibatan dan rasa kekitaan, pemimpin kewangan, operasi, dan teknologi semakin menetapkan agenda. Ini boleh meninggalkan HR untuk melaksanakan keputusan yang tidak lagi sepenuhnya dibentuk olehnya.

Ia sudah berlaku: CTO secara berkesan menulis semula deskripsi pekerjaan dengan menentukan aliran kerja mana yang boleh diotomatiskan. Pemimpin operasi mendapatkan kerja melalui firma perkhidmatan profesional, platform pekerja bebas dan bakat, pusat penghantaran luar pesisir, dan perisian automasi. sebagai pelaburan pembolehubah untuk dioptimumkan, bukan sebagai kos tetap, dan menggunakan disiplin ROI pada perbelanjaan bakat sama seperti yang mereka lakukan pada R&D atau infrastruktur.

Pada masa yang sama, AI sedang menyerap sebahagian daripada mandat HR sendiri. Perekrutan, penapisan, penjadualan, laluan pembelajaran, dan pengurusan prestasi semakin dikendalikan oleh perisian, mengecilkan bukan sahaja pengaruh HR tetapi fungsi itu sendiri.

Peralihan ini sama ada budaya mahupun praktikal: alat dan latihan HR menekankan budaya, pembangunan, dan pembinaan keupayaan, manakala kewangan dan operasi lebih cenderung bercakap dalam bahasa margin, model kewangan, dan unjuran bagaimana keputusan tenaga kerja mempengaruhi prestasi dan keuntungan syarikat. Persoalan tenaga kerja asas bukan lagi bagaimana untuk mencari orang, tetapi bagaimana untuk menyelesaikan masalah perniagaan dengan gabungan optimum manusia dan automasi.

Generasi seterusnya ketua pegawai sumber manusia mungkin perlu kelihatan kurang seperti ahli sains sosial dan lebih seperti ahli ekonomi tenaga kerja.

Ruth Umoh
Editor Next To Lead